Ingeniería para AES. Gestión del personal
(El alumno puede saltarse, en una primera lectura, este capítulo, volviendo sobre él en el repaso)
Una de las situaciones con las que un AES tendrá que enfrentarse, más tarde o más temprano, será tener que realizar el despido de empleados de una empresa o administración pública. La cuestión está, desgraciadamente de máxima actualidad, porque la sociedad líquida se encuentra inmersa en la crisálida de un cambio de paradigma.(1)
Normalmente, a diferencia de los ingenieros, los abogados y economistas, cuando sean confrontados a esta delicada situación, dispondrán, sin embargo, de la ventaja de no haber tenido ninguna relación anterior con las personas a las que deban comunicar el despido.
Esto facilita enormemente la absorción de la tensión emocional, pues con algo de experiencia -transcurridos tres o cuatro episodios- quien deba transmitir las órdenes de despido actuará ya de forma relajada, automáticamente, sin importarle las reacciones que el mensaje provoque en el receptor.
Sea como sea, cualquier profesional, independientemente de su formación, no debe olvidar que la correcta gestión del personal está reñida con su despido, por lo que, en ningún caso, debe sentirse cómplice de los ajustes de plantilla, imputando la responsabilidad a elementos ajenos, etéreos o intangibles para el trabajador despedido, como "el sistema", "la situación" o "el mercado".
No hace falta extenderse mucho sobre los efectos del despido sobre el empleado, que, además, solo serán realmente conocidos cuando el economista o licenciado en derecho los sientan en sus carnes.
En las grandes empresas, estos dos colectivos están mejor protegidos que otros respecto a esta situación. Como es sabido, cuando una entidad mercantil comienza a ir mal, primero se despide a parte de los ingenieros y personal de producción, y se impone el objetivo de controlar mejor los costes -lo que aumenta la carga de trabajo de los departamentos de administración-, y si esto falla, la ola de máxima actividad pasará a la sección jurídica (con refuerzo externo, incluso), que se encargará de atender a la suspensión de pagos, concurso de acreedores y otros litigios posibles en los órdenes social, civil, penal y tal vez hasta contencioso-administrativo.
Admitido, pues, que el despido es un alienígena respecto a las buenas prácticas de gestión, y que llegar a él supone un fracaso de la empresa y, a nivel global, si se generaliza el desempleo, de la sociedad, abordaré en estas reflexiones el punto central de este capítulo: ilustrar sobre la diferente manera de encarar la gestión de una crisis de resultados en la empresa de cierto tamaño (más de 10 empleados), cuando el gestor es un titulado superior y no un "hombre hecho a sí mismo" (las mujeres, de momento, no parece que se puedan hacer a sí mismas, lo que es de agradecer, al menos, para los que amamos la estética).
Los economistas y abogados no suelen preocuparse por entender las razones técnicas por las que una empresa es eficiente. La conciben como una caja negra, en la que se producen misteriosas relaciones entre las máquinas, el capital o los empleados, que solo resultan visibles cuando se presentan conflictos, interesándoles, respectivamente, los de naturaleza económica, o jurídica.
Por eso, cuando un economista recibe el encargo de analizar las posibilidades de reducir personal, el cálculo de opciones suele ser presentado, en esencia, así: Siendo la plantilla existente P y el coste total de personal C, el coste por persona en la actualidad es C/P, y dado que el objetivo es reducir el coste total en una proporción x, será necesario despedir a x.P personas. Para que la operación sea más efectiva, es conveniente que sean aquellos que tienen salario más alto, y que se corresponden con los que llevan más tiempo en la empresa, lo cual tendrá el efecto colateral de rejuvenecer y dinamizar la plantilla.
En un capítulo anexo, el economista seguirá su razonamiento indicando que, con la medida, si el Beneficio actual de la empresa con la plantilla P era B, con la plantilla reducida a P(1-x) se alcanzaría un beneficio más alto, e igual a B/(1-x).
El análisis de un licenciado en derecho -que realizaría por su cuenta, sin que se lo pida nadie- sería más sencillo y directo. Si con la plantilla actual, el número actual de conflictos laborales es L, este se multiplicaría por el coeficiente 1/(1-x), por lo que, en conclusión, sería necesario incorporar nuevos letrados al departamente jurídico.
Ambos cálculos no coinciden, en absoluto, con el planteamiento que haría un ingeniero. Ante todo, si el beneficio de la empresa se reduce -lo que, es cierto, no siempre será detectado por el técnico, que deberá ser advertido de ello por los departamentos contables de la empresa- la reacción primera del responsable de producción será: "Los de contabilidad han vuelto a cambiar los criterios de imputación de costes a mi departamento".
Es posible también que una segunda reacción, ya más reposada, sea del tipo: "Pues que reduzcan el porcentaje que se quedan los servicios centrales y que me gravan mis resultados de manera ficticia. En vez de un 6% les bastaría con imputarme un 2%". Y la tercera, después de un fin de semana, podría consistir en tratar de crear una nueva línea de investigación o producción, asignando a ella el personal teóricamente sobrante
En este caso, los tres argumentos, al expresarse de forma independiente, no conducen a la solución aconsejable. Lo idóneo, en opinión exclusivamente personal, sería preguntarse las razones por las que el beneficio de la empresa está disminuyendo.
Seguramente, los comerciales están vendiendo menos, o han aumentado los costes financieros o la competencia ha obligado a reducir el precio de venta. Si esto es así, nada se conseguiría reduciendo el personal, pues se aumentaría la tensión de trabajo sobre la plantilla, que, forzada a mayor rendimiento del que antes estaba dando, se desanimaría rápidamente y, en particularm los mejores no tardarían en marcharse a la competencia, agudizando el problema.
Pero si lo que ha sucedido es que la productividad ha bajado bruscamente, sin que hayan cambiado otras variables del entorno de la empresa, lo más aconsejable, a nivel de empresa sería cambiar al consejero delegado, ante la constatación de que no ha sido capaz de aportar ilusión ni forzar a la creatividad de la plantilla. plantilla.
Por lo demás, si lo que justifica la disminución de plantilla es que se ha adquirido o piensa adquirir maquinaria mucho más eficiente y que se ha demostrado sobre el papel que la amortización y financiación de la misma es más barato que mantener sin tocar a la plantilla actual, es más sencillo no darle vueltas al asunto, no mentir respecto a lo que pasa, y reconocer que el progreso técnico ajeno, cuando no a acompañado de investigación y desarrollo propios, conduce irremediablemente a la reducción de las plantillas.
En este proceso repetido cíclicamente, en una economía en la que las directrices sean señaladas por disposiciones exógenos, los más capaces estarán, cada cierto tiempo, en la tesitura de agazaparse y dedicarse a jugar al golf o a la petanca en el propio país o irse a trabajar a Alemania o a Estados Unidos, con el riesgo que ello comporta de que, cuando vuelvas, te encuentres con que todos los sitios con capaz de decisión están ocupados por los más hábiles en hacer la pelota de cuantos se quedaron.
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(1) El término "sociedad líquida", no es mío, sino de Zygmunt Bauman, pero lo comparto; el término "cambio de paradigma", tampoco es mío, pero en este caso no lo comparto y lo utilizo aquí con connotaciones sarcásticas.
Nota.- El gráfico-viñeta que pretende ilustrar este comentario está extraído de mi libro "Linkweak, el antihéroe"; los interesados pueden ver más historitas del personaje en mi otro blog: http://amarias.blogia.com, bajo la sección, Linkweak (escalón débil, en español)
3 comentarios
Angel Arias -
miguel do Mazo -
cuando éramos jóvenes ya hacias viñetas - tal vez viñeta?- en los calendarios del dia a dia.
Como dices, con una cierta ironia.
miguel do Mazo -
hago mi autobiografia..
Viví lo público y lo privado en el mismo negocio.
Viví, Miguel vamos a casa que tenemos que hacer plantilla 220 personas desde 330.
Vivi mi pacto de última propuesta, pacto del bar Borge, dividimos la masa salarial propuesta entre los 330, si no hay soluciones sobrevenidas. Y las hubo porque el mundo no se acababa aquel año. Lo compró barato para desembarazarse de lo privado y ahora sonreir con sus ganancias.. que irán a algún sitio.. al fondo del mar, matarile, ..
El cuadro de gestión de estado, autonomias, .. no se hacia, o no se miraba .. desde ..
Aquellas dos velocidades de incorporación a la UE se olvidó hasta que la sra dijo ..
Pero me he despertado recordando las acciones de los alemanes con la emigración y con la cesión de su tecnología del saber.!.
¡un desastre de control.. si; Pero no habia solidaridad de ricos..? ¿ en las autoomias ricas con las menos?.
cansé. Publicar? No. sólo tu entiendes mi comentario y en condiciones. Y yo hubiese deseado trabajar en Dortmund!