Sobre lo que es imprescindible reformar en la reglamentación laboral en España

Después del relativo fracaso de la convocatoria de huelga general que los dos sindicatos mayoritarios programaron en España para el 29 de septiembre d 2010 -en coincidencia con la manifestación de la CES (Confederación Europea de Sindicatos) en Bruselas- es tan imprescindible como atractivo realizar un análisis de la situación del factor trabajo en la Unión Europea.

Lo haremos con especial atención hacia España y el alcance de la Ley de Reforma Laboral aprobada el 9 de septiembre ("Ley de Medidas Urgentes para la Reforamdel Mercado de Trabajo"). También tendremos presente el lema de la movilización que pretende mantener el CES, y que es, en sí mismo, todo un mensaje de actuación económico-política: No a la austeridad.

Tanto UGT como CCOO han manifestado, a través de sus secretarios generales, su discrepancia frontal con la Ley que juzgan regresiva y beneficiosa únicamente para el empresariado. Para la CEOE, la Ley no es ni positiva ni suficiente.

Expresado, pues, que la Ley no contenta ni a unos ni a otros, procede indicar qué tratamiento reciben en ella los problemas centrales del mercado laboral (no necesariamente identificables con los más urgentes).

1. Necesidad de que los trabajadores adapten de forma continua su formación.

La incorporación de nuevas tecnologías a la empresa obliga a conocer nuevas técnicas y procedimientos, adquiriendo habilidades que no se pueden garantizar en las escuelas de formación. La formación de los trabajadores ha de ser continua y proporcionada por las empresas, por las organizaciones empresariales o por los centros educativos, en virtud de los correspondientes acuerdos.

La Ley no contempla esta imperiosa necesidad, limitándose a la modificación de la redacción del art. 11 del ET (Estatuto de Trabajadores), bonificando los contratos para la formación y reconociendo a los trabajadores contratados para la formación las prestaciones por desempleo.

2. Necesidad de trasladar a la esfera individual de las empresas el ámbito de las negociaciones de convenios.

La regulación que viene realizando el ET en su título III tiene su base en la situación preconstitucional, en este caso, no democrática, en la que los contratos colectivos tenían eficacia general, es decir, carácter normativo, lo que era coherente en un momento en que no existía libertad sindical, y no era posible pactar libremente las condiciones de trabajo ni se reconocía el derecho de huelga, entre otros.

Es imprescindible romper con la nefasta práctica de establecer convenios sectoriales, que ahogan la competitividad de las pequeñas y medianas empresas, imponiendo condiciones inasumibles. El convenio ha de ser llevado a la situación de una negociación directa entre las empresas y sus trabajadores, dentro, por supuesto, de los marcos constitucional y normativo, que garantizan el respeto a los derechos básicos de las partes.

Además, la prórroga automática de la duración de los convenios, debiera suprimirse, de forma que, como sucede en los restantes contratos privados, las partes convendrán libremente lo que desean realizar a su término, imponiéndose los plazos para su renovación o nueva negociación, sin dirigismos legales que no tienen más que efectos perjudiciales para la estabilidad empresarial.

3. Necesidad de flexibilizar la contratación laboral aunque vinculado a una reforma profunda de la Ley de Seguridad social

El modelo de contratación laboral ha de estar básicamente sometido a la libre voluntad de las partes, Por supuesto, no necesitamos repetir hasta la saciedad que con respeto al marco constitucional, pero no tiene sentido mantener, por Ley, la actual diferenciación entre los tipos de contrato, que, más que proporcionar protección al trabajador, se convierten en un quebradero de cabeza para el empresario -es decir, para la empresa-, al penalizarle la necesidad de liberarse de los empleados vagos o incompetentes.

Debe rechazarse la idea de que el empresario es un sádico que no tiene en mente más que explotar a sus empleados o perseguir a los díscolos. Esa imagen arcaica perjudica el trasfondo de las relaciones laborales, envenenándolas sin causa.

Hay que distinguir entre el pequeño y mediano empresario y el grande, especialmente, los grupos empresariales. Hay que proteger la iniciativa privada, al empresario individual que arriesga su dinero. La fórmula legal es permitirle, desde luego, que para atender a la viabilidad del negocio que ha puesto en marcha, y en el que generalmente él, como autónomo, es autoempleado, pueda decidir con mucha más libertad respecto a los trabajadores que contrata.

Nadie como él puede distinguir la calidad de las prestaciones que está recibiendo de sus empleados y nadie como él está interesado en que la empresa funcione bien y esa es la garantía mayor para el empleo.

Los convenios "sectoriales" son un arcaicismo y una rémora para la vitalidad empresarial, especialmente en este aspecto básico del tejido productivo que conforman las pymes.

4. La flexibilidad laboral ha de estar intimamente vinculada, en un estado social y de derecho como es el español, a las prestaciones sociales que reciban los parados.

Y estas han de estar cubiertas, sobre todo por las aportaciones a) deducidas de los salarios, incrementando las cuotas de los que tienen empleo y, en especial, de los  que más cobran y b) las derivadas de las empresas que, en general, deberán tender a reducirse y, en todo caso, habrán de redistribuirse, de forma que la contribución al sistema de Seguridad Social sea mayor, proporcionalmente, si las empresas tienen mayores beneficios (se puede pensar en una cuota en la que se cotice no solo por empleado, sino por edad media de la plantilla y, sobre todo, según beneficios).

5. Reforma total de las entidades de recolocación.

Los actuales no funcionan, no sirven. Ni los cursos para formación son otra cosa que consumidores de tiempo de los parados y una vía para favorecer a algunas empresas de "formación".

Estar parado ha de ser una situación transitoria, por lo que los mecanismos de recolocación han de funcionar a la perfección. La solución tiene que venir de la agilización plena del mercado del trabajo, con una información instantánea de déficits y oportunidades, tanto a nivel global como individual.

Pero no bastará esto. La realidad demuestra que existe una bolsa de fraude importante. Trabajadores que combinan con desparpajo el tiempo de trabajo y de prestación agotando éste. Trabajadores que faltan a sus puestos, a capricho, amparándose en un control de los servicios sanitarios connivente, o, cuanto menos, permisivo. Empresas que utilizan, al encontrarse en situación irregular con la seguridad social, la contratación de trabajadores extranjeros, "robándoselos" a las pymes, que han hecho los trámites legales y asumido los costes de la integración laboral de estos inmigrantes. Empresas que mantienen trabajadores sin contrato o con contratos que no responden a la realidad, abonando parte de los salarios en negro... 

Una inspección laboral y fiscal competente, seria y completa, es un complemento imprescindible, para evitar que surjan desequilibros, desigualdades o injusticias ante la ley.

Se pueden indicar otras necesidades de reforma, pero estas ideas bastarán para empezar.